有一段时间，北京的猎头界盛传：Google为“挖”李开复，光给猎头公司的业务费就高达1.3亿美元，创下这一行当又一纪录。但是众所周知，为客户保密，是猎头界的首要游戏规则，因此，这一数字的真伪，恐怕只有当事人知道了。所以，对于这样的传闻，尤其是来自猎头界的传闻，谈笑而过好了，当不得真的多了去。但恰恰总是这些传闻，尤其是有影响力的人事变动信息，一石激起千层浪，不仅猎头界，甚至是整个世界，都会直接或者间接受到影响，而这恰好体现了猎头行业对其他行业的巨大影响力。
一般说来，正是猎头公司专业性强、效率高，能够对人才进行全面的调查，确保人才质量，显著提高引进人才的成功率，甚至可以挖掘那些正在被其它企业重用，没有流动意向的最顶尖人才等优势，被越来越多的公司当作引进高级人才的方式。然而，猎头业务的复杂性以及我国猎头市场的不规范性，使得企业借由猎头招聘人才面临许多问题。
第一个显著的问题，和猎头公司自身的生存现状密切相关。据有关方面统计，以北京为例，京城猎头公司鱼龙混杂，数目庞大，竞争非常激烈，为了谋求各自的生路，不规范的竞争手段毫不鲜见，因此，在和猎头公司打交道找人时，企业首先要做的功课，可能不是考察猎头公司推荐的人选，而是判断猎头公司的优劣。
第二个突出的问题，涉及法律法规。曾经有这样一个案例：生产服装的A公司产品质量好，但由于销售人员不得力，产品销路一直不好。于是有猎头向A公司总经理推荐一位D先生，其时D先生正在另一家生产服装的合资企业B公司做销售经理。最后，猎头公司把D先生及其客户资料、销售渠道一起挖了过来。但是，B公司和D先生同时遭到A公司的起诉，起诉理由是侵害其商业秘密，从事不正当竞争。
由于我国目前尚无规范猎头公司行为的法律规定，因猎头公司猎取人才导致原公司商业秘密流失乃至产生纠纷时，猎头公司应承担何种法律责任无法可依。一些猎头公司则因利益驱动，对欲猎取的人才是否与原单位签订“保密协议”或“竞业限制”不置可否，认为“反正出了纠纷也与我无关”，自己只是相当于收取佣金的居间人，不必负任何责任。
稍微总结一下，企业借由猎头公司招聘的主要问题包括：
1.被推荐人不适合
有时，猎头公司所推荐的人在入职前的各项测试过程中表现良好，上任后却不能完成本职工作。这有可能是被推荐候选人掌握了较高的应聘技巧，夸大了自己的优点，隐瞒了自己的不足；也有可能是猎头公司为了获取佣金，提高挖人成功的概率，包装了候选人；还有可能是被推荐人在原单位的确表现优秀，但他的成功在很大程度上得益于原单位的综合实力、管理制度和部门团队，离开了这些他就成功不了；此外，被推荐人和新领导在管理哲学、领导方式等方面的分歧，不能适应新的企业文化也是造成招聘失败的主要原因。
2.遭遇法律纠纷
企业在招聘高级人才时，除了看重他的专业能力，还希望得到他所掌握的先进技术或者客户资源和销售渠道。如果原单位与他签定了“保密协议”或“竞业限制”协议，那么，根据我国《反不正当竞争法》的规定，企业就可能陷入法律纠纷。猎头公司如果没有查清被推荐人的情况，或者为了做成这笔业务故意隐瞒了被推荐人受协议限制不能自由流动的情况，就会给给企业带经营风险。
3.泄露企业秘密
猎头公司在为企业服务时，不可避免地接触到一些企业的机密，如企业委托猎头招聘与自己行业不相关的其他专业人才，可能意味着企业准备进入一个新的行业。如果这一信息被透露出去，这个行业的现有企业可能会联合对原材料资源、终端销售渠道等强化控制，增加新企业进入这个行业的成本。还有一种情况，是企业招聘高层管理人员的决定，会对现有管理人员的工作积极性产生影响。如公司董事会出于市场战略考虑，为扩大自己品牌的市场占有率，决定调整最高层的领导职务，处于最高行政职务的总经理或首席执行官一职的变更，对公司内部、对其竞争对手来说，都是极为重要的机密。
4.自己的员工被挖
猎头公司在进行服务时，会与企业的人力资源部门、招聘需求部门进行多次接触，在这个过程中，可能会发现符合其他公司委托其招聘的人才。即使暂时没有企业委托招聘这类人才，为了丰富自己的人才库，也可能搞到企业关键员工的联系方式，再设法了解他们的专业背景、能力特点、已有业绩等信息，将这些存进自己的资料库，在有需求时向其他企业推荐。其实，一般正规的猎头公司，会把不挖自己所服务企业的内部员工作为行规，但也有一些不规范的公司受利益驱动会这样做。也有猎头公司由于委托企业没有按约定支付服务费，通过挖这些公司的人，既实施报复，也增加收入。
而通过对这些问题进行分析，我们主要提出以下对策，为企业更好地利用猎头渠道获取人才提供帮助：
1.选择优秀的猎头公司
(1)预算合理化。企业总是希望花最少的钱，得到最好的服务，但世界上没有免费的午餐，全世界所有的猎头公司都遵循一个简单的原则：“服务换现金”！投入什么样的顾问人员，投入多少精力，与能够得到多少利润息息相关。越是知名的猎头公司，资深的顾问人员越有能力选择利润丰厚的项目。对利润太差的委托，他们要么不接，要么是给你一个“简装本”操作。一些没有实力的猎头公司，往往靠收费较低来招揽业务。但哪怕只花了一万元，结果找来的人都不合适，最终既耽误了时间，又损失了机会成本，还不如花十万元，招到优秀人才，带来上百万的收益。
(2)多方考察。首先，猎头公司及其员工要具备优良的职业道德。猎头公司涉及大量的企业和候选人的机密信息，如果让一个心术不正的人掌握到这些信息，对谁都是一个灾难。有人说，好的职业道德是猎头行业的入门条件，但是，由于我国猎头行业起步晚、相关管理法规不健全，实际上，不少公司和个人还真的不具备这个起码条件。很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假，而有些猎头公司连起码的简历调查都不做，或者帮助候选人做完全掺水的简历调查，而凭借所掌握的客户信息挖客户墙角的事情更是时有发生。对于这种猎头公司绝对不能雇佣。当面临诱惑的时候所表现出来的品质更加重要。
所以，必须考察猎头公司人员的敬业和专业水平。首先，先敬业才可能专业，如果一个猎头公司员工的敬业水平很低，那么专业水平也好不到哪里去。其次，是硬件水平和信息化水平。一流的猎头公司都会选择比较有知名度的写字楼，如果一个猎头公司办公环境很差，就算企业不介意候选人也会介意，最终将影响推荐质量。而信息化水平的高低直接关系猎头公司数据库的质量，从而影响到工作效率。在此基础上，再考察猎头公司的历史和成功案例。猎头公司服务的客户类型，做的委托类型实际上也反映这个公司的实力。而且，其客户的行业与自己越相近，其掌握相关人才的资料就越多，成功的可能性就越大。
2.规范委托合同
猎头合同属于经济合同，其基本法律依据是《中华人民共和国合同法》，根据合同法总则和分则中“委托合同”一章的规定，委托合同属于广义的中介合同，其主要性质是：双务合同——委托方享有合同约定的被委托方提供服务的权利，承担给付佣金的义务，被委托方享有获得佣金的权利，承担提供服务的义务；服务合同——合同的标的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供专业化服务，与其说是提供人才，不如说是提供符合合同约定的人才信息，但这种服务合同，在技术含量和服务方式上与技术服务合同都有明显的区别，由于服务合同的标的具有无形性，特别要约定明晰具体的条款，在履行过程中保全相关证据。
一些企业的经办人图省事，或不太熟悉委托招聘业务，有时将猎头公司提供的合同略加修改便签字、盖章，对合同的谈判也集中在价格和付款方式上，对服务质量保证条款则重视不够，因此给以后合同的执行带来风险。
一般而言，合同中应该明确规定服务质量的相关条款，如保守委托方的秘密；几年内不得挖委托方的员工；几年不得从委托方重挖推荐成功的人才；推荐的人在一定时间内辞职或不称职要免费再推荐。此外，要明确规定违反相关条款的经济和法律责任，同时认真做好推荐人的背景调查工作，保证被推荐人到任后不会给委托方带来法律纠纷。这企业是对猎头公司服务的约束，也是降低招聘风险自我保护措施。
3.加强重视，互利双赢
(1)定好招聘计划。企业在委托猎头招聘前，就应该明确招聘目标，做好招聘计划，在经营环境和发展战略没有发生重大变化前，不要轻易改变招聘计划，否则，既浪费自己的经费，透支自己的信用，又浪费猎头公司的时间。当有了详细的，可操作的招聘计划，就应根据计划与猎头公司洽谈委托合同。签定合同的执行中，也应按计划进行过程控制。
(2)选适合的负责人。企业委托猎头公司招聘高素质人才，就如同购买价格昂贵的机器设备一样，是一种投资大、风险也大的采购行为，需要企业领导的高度重视，并由企业内级别较高、素质较强的管理人员具体负责。高级别的管理人员可以提高猎头公司对业务的重视程度，安排经验比较丰富的顾问人员，或者将委托排在工作计划中靠前的位置，进而保证推荐人选的质量和效率。有些企业让一些级别非常低，素质不强的员工和猎头公司打交道，结果是一下子就被猎头公司看低。而且，由于用人方面比较敏感，一个底层员工对很多信息把握不准，事事请示，因而影响猎头公司与企业决策者的沟通。同一个职位每个公司的要求都不一样，如果不沟通，猎头公司就不能准确把握企业的要求。在招聘的过程中，情况瞬息万变，计划可能随时调整，如果沟通渠道效率低，肯定影响招聘质量。对猎头公司的评估也尽可能让级别比较高的人参与，企业对猎头公司的选择直接决定着招聘活动的成败，不能简单看作是对一个普通供应商的选择。一个基层管理人员很难把握其中的尺度，不应将对猎头公司评估
