春节前持续到现在，“招工难”一直是媒体的热议词。“招工难”应该早就不是新闻。离我们远去的金融危机已让中国很多企业尝到了招工的“难”滋味，但兔年春节过后，同样的“阵痛”再次来袭，世界经济格局和环境因素的变化以及企业内部深层的变化，已让“阵痛”慢慢变成“长痛”。
我之所以在这里将“招工难”称之为企业的“阵痛”，道理很简单，这个难题总是随时影响着企业，而企业也总能通过各种途径找到解决的办法，但每一次，都不能从本质上将这一问题真正解决。综观全国各地的“招工难”现象，我发现“高薪”、“急招”等字眼在招聘信息中频频出现，有些地方企业组团赴外地招工、甚至在汽车站火车站直接设摊“拦截”外出务工人员，但这些招数依旧难以挡住企业的招工之痛。原因何在？在我看来，“招工难”的问题，实则反映了企业管理上出了问题。
管理目标失航
企业管理的最终目的是什么？相信很多人给出的答案是，如何提高企业生产效率、提升企业的业绩。在这个目标的指引下，很多企业在管理上处处以工作效率为衡量标准，员工加班亦是家常便饭。从表面上看，这样的管理是有效的，企业的业绩暂时上去了，营收也随之暂时增加了。但不可忽视的是，这造成了企业与员工之间成为简单的雇用与被雇用的关系，企业只考虑给员工安排要完成的任务，员工只想着如何完成任务并拿到应得的薪水，其它的事情与自己没有任何关系。
可以看出，这样的管理方式，无形中使得企业与员工之间形成一道鸿沟，两者只是用薪水与任务维系着关系，而在员工的利益超出这一范畴时，他们将毫不犹豫地选择离去，企业也将一次次接受“招工难”的阵痛，毫无疑问，这是企业的管理目标失航了。
要做员工的好家长
如何让企业“招工难”的阵痛消失？在我看来，这一问题的解决需要从管理上入手，将企业与员工的关系维持点改变，从而扭转企业管理目标的航向。员工是什么？是企业是宝贵的财富！虽然此理念深得大家认可，但真正在实践中，却少有企业真正从员工角度出发，以此来规范企业的管理，就如前面所提到的，只把“营收”当成企业管理的首要任务，一切均围绕“营收”开展，而员工也只为完成“营收”任务的一枚棋子。这样的战略布局，看起来没错，却失去了对员工战斗力和创造力的激发，得到的结果，却只能让员工把企业当成了一个落脚点，而非是“家”。员工没有把企业当成家，自然就不会一心一意为企业着想。
正如彼得·圣吉所言，如果有太多选择，大多数人会追求更高目标，而不是暂时解决危机。我们组织所缺的，是将个人的愿景整合为共同愿景的修炼！随着80后、90后独生子女踏入社会工作，他们对个人精神层面的追求更高、个性化就业观念更加明显，而企业方似乎对此没有采取相应的应对措施，没有真正意识到人性对于企业管理的价值和意义。如此分析，“招工难”实则反映了企业在管理上出现了问题，在适应社会和经济环境变化上出现了脱节、不适应现象。
在当今世界，企业文化的建设已成为激发员工斗志的主要方式，而在国际上有影响力的品牌公司，也均建立起各自成熟的企业文化，分析这些公司的企业文化，一个共同点就是，所有问题都要考虑到员工的感受，要为员工着想，并时时刻刻像保护自己的孩子一样保护员工的利益，在我看来，这也是这些企业之所以成为国际品牌企业的重要原因。
