或许是巧合，两个国家部委近日围绕企业职工工资增长机制都做起了文章。
掌管国企的国资委准备展开其成立以来的首次全国国企职工收入状况普查，以摸清国企内部收入差距拉大的原因，进而研究建立企业职工工资正常增长机制；劳动和社会保障部则面向一般企业，提出五项举措，以提高企业职工工资，并推进工资集体协商制度的建立。
如果放在落实中央完善收入分配制度精神的背景下来看，两个部委的举措其实并不是巧合。收入分配制度的改革与完善于构建和谐社会的意义，不言而喻。在中央指明了改革方向之后，具体的政府部门自然会根据自身职能特点，相继落实有关任务。
2006年7月1日，公务员系统开始实行新的工资制度。这次力度较大的工资制度改革，也是为落实国家宏观收入分配政策的举措。而在国家公务人员的工资增长机制改革早已启动之后，探索和变革企业领域的职工工资增长机制，显得更为迫切。
企业职工工资的增长，对应于宏观面的整体经济实力的增长。但在中国市场经济深入发展，经济建设取得了许多成绩的条件下，收入分配方面的各类差距却在不断扩大。从国企角度看，一是企业内部员工的收入差距扩大，分配不公问题突出；二是行业工资差距没有缩小反而扩大。就非国有企业来说，问题的重心则在于劳资关系不够和谐，许多企业职工博弈能力弱，难以分享到企业发展的成果。国企与非国企之间情况不同，因此职工工资增长机制的探索路径也不一致。
简要而言，国企行业工资差距的扩大，有不同行业赢利能力不同而自然产生的差距，但主要体现为垄断行业与非垄断行业的差距。关于这个问题，中央已有基本的意见，也就是跳出就收入谈收入的思维，而在改革方向上将整顿垄断企业与缩小收入差距结合起来。从某种意义上说，这种破除垄断利益、压缩行业间差距的过程，就是公平在回归的过程，也就是部分企业以及企业职工的收入增长过程。
国资委的这次普查，针对的还仅是国企内部收入差距拉大的原因。由于各类国有企业问题的复杂性，调查不可能面面俱到。不过就内部收入差距拉大的主要原因而言，此前的一些课题报告中已有基本的反映。如中央党校的一份研究报告曾对当前国企分配的基本情况做过了解，突出的问题有一般员工收入畸高畸低，分配不公，以及经营者收入缺乏依据等。这些已有的调查成果，无疑值得国资委在做研究分析时借鉴参考，以便能够真正把握住问题核心，建立公平的职工工资增长机制。
再看劳动和社会保障部的举措。该部劳动工资司司长邱小平14日向社会公布的5项措施，重点还是围绕着最低工资制度、加强政府的监管和执行，以及落实工资集体协商制度。从政策延续来看，这些提法与此前并没有太大的变化。劳动保障部的用意，应是更多地对已有的政策再做强调。
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制定最低工资标准的实质，是政府对劳动力价格进行管制。如果从纯粹的经济学理角度出发，政府制定最低工资标准，并不是最优的政策。政府人为干预劳动力市场，有可能扭曲市场的资源配置功能——既然如此，各国政府为何还要实行这个政策呢？其理由就在于，公共政策必须体现出一个人道主义社会的道德标准。政府实行最低工资制度，可以为收入低微或不稳定的工人提供最基本的生活保障，履行社会公平原则，维护社会安定。
而比最低工资制度更为科学的，则是在各类企业普遍建立工资集体协商制度。这个制度，应是形成正常的工资增长机制的基础。维护劳工权益，带有强烈的价值色彩，而工资的正常增长，却不仅是道德的问题，更是经济生活领域的一个科学命题。劳动和社会保障部努力推广工资集体协商制度，正是理解到仅从管制劳动力价格角度影响工资增长的狭隘性。
劳资关系难以和谐，很重要的原因在于现实条件下劳方个体谈判能力的薄弱。在资方的强势面前，企业的发展成果与职工的收入增长往往难以对应。因此，邱小平司长声称要在5年内使各类企业都建立工资集体协商制度，富有现实意义。如果政府能落实监管任务，这个制度必然会襄助弱势的劳动者增加谈判能力，真正实现企业工资的多方共决，职工工资的正常增长也就有了保证。
